News and Events

News and Events

HR Analytics: una cultura analitica

per Risorse più Umane

Gli HR Analytics sono uno strumento infinitamente utile che consente di monitorare e gestire aree aziendali critiche “per definizione”. Ricordi? Ne avevamo parlato anche in questa Doctor Data Pill. Data la rilevanza sempre più cruciale del tema, mi sono chiesto se valesse la pena dedicargli un ulteriore approfondimento, iniziando a inquadrarlo con le parole di Bernard Marr, firma autorevole di Forbes:

“I reparti delle Risorse Umane generano più dati che mai, ma allo stesso tempo spesso hanno difficoltà a trasformare i loro dati in informazioni preziose.”

Raccogliere dati da utilizzare per cambiare qualcosa di strategico all’interno di un’organizzazione è un’arma potentissima, e l’analisi permette di fare proprio questo: contribuire alla diminuzione di “circostanze critiche” come il turnover, l’assenteismo e la soddisfazione dei dipendenti (solo per citarne alcuni). Chi si occupa di Risorse Umane ha a disposizione un patrimonio enorme e la maggior parte delle organizzazioni di medie e grandi dimensioni sta già investendo in questa direzione per trarre vantaggio su ricerca dei talenti, costruzione dei percorsi di carriera, strategie di leadership e capacità organizzative.

Domanda lecita: le competenze analitiche per decifrare questi aspetti “si comprano” o si costruiscono in casa? Beh, diverse realtà aziendali stanno facendo entrambe le cose, collaborando con partner esterni e al contempo costruendo capacità interne. Dal Data Warehousing all’integrazione dei dati, dall’analisi di base a quella predittiva, ci sono moltissimi aspetti (non solo “Tech” ma anche “Human”) da considerare nei progetti HR.

Che dite quindi, procediamo subito? Osserviamone alcuni.

Dati sì, purché abbiano un valore strategico!

Secondo lo studio Mercer Global Talent Trends 2018 (basato sui contributi di oltre 5000 dipendenti, 1.800 professionisti HR e 800 business executive provenienti da 44 nazioni nel mondo), oggi solo il 15% delle organizzazioni si ritiene realmente “digitale” e in grado di sfruttare tecniche di HR AnalyticsLo conferma anche una ricerca di Harvard Business Review (qui trovi i dati completi) dalla quale è emerso che quando si tratta di utilizzare meglio i dati, le metriche e l’analisi predittiva da parte dei professionisti delle risorse umane, il 47% delle aziende ritiene che uno dei maggiori ostacoli sia proprio la mancanza di abilità analitica.
Probabilmente perchè tale abilità sottintende ulteriori caratteristiche, alcune imprescindibili come:

  • Comprensione degli obiettivi di business 
  • Conoscenza dei processi HR e organizzativi
  • Competenze IT

Eppure, uno dei passi più importanti da compiere quando si applicano gli HR Analytics è eseguire ricerche di dati rilevanti per gli obiettivi di business dell’azienda. Solo osservando la direzione verso la quale si intende dirigere la propria attività e i KPI adeguati agli obiettivi, si possono rintracciare le aree da monitorare e migliorare per avere vantaggi reali a seconda del mercato di riferimento, del settore industriale e della propria cultura aziendale.

L’Analisi predittiva alla ricerca del talento

Per amministratori delegati e dirigenti della C-suite, attrarre e fidelizzare i talenti è una crescente preoccupazione. Tuttavia, pur riconoscendo che il talento è un fattore critico di successo, poche aziende affermano di essere brave a costruire – o mantenere – una forza lavoro forte. Come è possibile? Ci sono tante spiegazioni, ma la più attuale è la difficoltà delle aziende a trarre il massimo vantaggio dalle informazioni che hanno su dipendenti e candidati. 

Quando si tratta di tecnologia in fase di assunzione, molte aziende concentrano gli sforzi di recruiting sul Web: secondo questa ricerca di Society for Human Research Management, già nel 2015, l’85% dei professionisti HR rintracciava nei social media un ruolo cruciale nell’assunzione, solitamente tramite LinkedIn, Facebook, Instagram e siti specializzatiI social media “portano” validi candidati, ma presentano comunque dei limiti quando si tratta di identificare profili che si adattino alla cultura aziendale nonstante qualifiche personali e professionali: sfruttare la potenza dei dati già in possesso da aziende e organizzazioni può portare a risultati molto più potenti.

L’analisi predittiva può infatti ridurre le aree di incertezza intorno al background di un candidato e aiutare a identificare le qualità personali e professionali che contribuiranno alla missione dell’azienda e alla redditività. In poche parole, l’analisi predittiva implica l’uso di dati storici per prevedere i risultati futuri, un po’ come fa Google quando lo utilizzi per le tue ricerche: mostrando risultati sempre più precisi che tengono conto della cronologia delle tue ricerche precedenti.

Dal punto di vista del talento, c’è un’abbondanza di dati storici su un candidato che possono essere generati attraverso consuete procedure, ad esempio la compilazione di una domanda di lavoro. Wells Fargo, banca statunitense con sede a San Francisco, ad esempio utilizza l’analisi predittiva focalizzata sui dati biometrici, tra cui la storia lavorativa di un candidato, l’occupazione presso i precedenti datori di lavoro, i punti salienti della carriera e le aree di competenza. In tutto, Wells Fargo ha sviluppato 65 domande per ciascun candidato. Gli esperti in materia hanno creato le domande e successivamente hanno individuato i talenti migliori in virtù dei dati demografici chiave, individuando correlazioni tra la cultura aziendale e il background dei dipendenti.

Percorsi di carriera? Meglio se fondati su dati concreti

Idealmente gli avanzamenti di carriera progrediscono in maniera, per così dire, lineare. Si parte dal basso di una scala chiaramente definita fino al momento della pensione. Un’idea confortante, ma giusto appunto solo un’idea: il mondo del lavoro oggi è totalmente distante da questa concezione. Molte organizzazioni faticano a individuare percorsi di carriera precisi, spesso perché il prossimo gradino della scala è semplicemente ancora indefinito.
Come approcciarsi in uno scenario così complesso al tema della fidelizzazione dei dipendenti? Se si desidera creare un’organizzazione con dipendenti fedeli, basso turnover e una nutrita schiera di senior talentuosi, è necessario costruire una cultura in cui Manager e dipendenti abbiano una visione “evidence-based” sulla crescita della propria carriera, specialmente in un mondo in cui tale avanzamento non è più lineare.
Per potenziare questo processo, è però fondamentale dare al reparto HR gli strumenti giusti, dati concreti e visualizzazioni facili da comprendere che possono aiutare sia le Risorse Umane che i dipendenti a valutare dove si trovano e dove potrebbero andare, gettando i presupposti per una situazione “win-win” per datore di lavoro e dipendentePensa un attimo a quante previsioni si potrebbero fare, partendo dalla conoscenza di elementi quali:

  • il movimento storico di carriera di ogni persona in uno specifico ruolo
  • il tempo che c’è voluto per la maggior parte dei dipendenti a ottenere uno certo ruolo (e per quanto tempo l’ha avuto)
  • dati provenienti da diverse aree aziendali di semplice accesso e lettura

Insomma, quanto sarebbe prezioso avere uno strumento che analizzi tutti i movimenti storici della tua organizzazione e li distilli in una mappa di viaggio interattiva da utilizzare in prima linea?
Questo tipo di funzionalità di analisi mostra la probabilità di ogni transizione di ruolo per un dipendente e presenta tutti i dati in un’interfaccia che non richiede un grado di conoscenza dei dati da utilizzareCon questi dati, le Risorse Umane possono ottenere una visione quanto più chiara possibile della struttura e dell’orientamento di cui hanno bisogno per fissare obiettivi tangibili di crescita professionale e creare piani di sviluppo e formazione per i propri dipendenti. Lanciando il segnale collaterale, ma importantissimo: rappresentare una cultura aziendale attenta e scrupolosa, una cultura “human“, ma fortemente basata sui dati che può davvero costruire il futuro e il successo delle organizzazioni moderne e competitive.

Vuoi rimanere sempre aggiornato sulle Doctor Data Pills e sulle iniziative Iconsulting?

Iscriviti alla Newsletter!
Bologna / Headquarters

Via Bazzanese 32/7
40033 Casalecchio di Reno
(BO) Italia

051.4391311
Email
Google Maps
Milano

Piazza 4 Novembre, 7
20124 Milano
Italia

02.87343708
Email
Google Maps
Roma

Via della Conciliazione, 10
00193 Roma
Italia

06.68809942
Email
Google Maps
London

2nd floor, Hygeia House
66 College Road
Harrow Middx HA1 1BE
UK

+44 (0)207.8876249
Email
Google Maps
Iscriviti alla newsletter